Gyakran előfordul, hogy egy nemzetközi vállalat külföldi ügyvezetőt alkalmaz magyar munkaszerződéssel vagy kiküldetés keretében. Az első esetben a magyar cég a munkáltató jogi és gazdasági értelemben is, és a bért közvetlenül ő fizeti a menedzsernek. A második esetben a munkavállaló „anyaországában” megtartja munkaszerződését, így bére továbbra is az anyavállalattól érkezik (persze a magyar vállalat fizet az anyacégnek azért a „szolgáltatásért”, hogy ideküldték egy alkalmazottjukat). A két konstrukció azonban nagyon sok mindenben különbözik, és sok probléma keletkezhet a téves besorolásból.
Az első problémát az okozza, hogy valóban jogszerű-e kiküldetésnek minősíteni egy bizonyos jogviszonyt, mely döntést érdemes részletes elemzés után az összes szempont figyelembevételével meghozni. Ugyanakkor ebből önmagában még nem vezethető le egyértelműen, hogy hol kell adózni.
Ehhez először is tudnunk kell, hogy mindenkinek van úgy nevezett „adóügyi illetősége”, amely alatt azt az egyetlen országot értjük, amelynek korlátlan adóztatási joga van jövedelmeink tekintetében. Vagyis mindegy honnan és milyen jövedelmet – bért, kamatot vagy egyéb jövedelmet – szerez a szóban forgó személy valamilyen módon számot kell adnia róla a saját adóhatóságának.
A munkabérek esetében azonban első körben a területiség elve szerint a munkavégzés államának van adóztatási joga, vagyis esetünkben Magyarországnak. Ugyanakkor Magyarország csak az itt ledolgozott munkanapok arányában adóztathat, minden további munkanap az illetőség államában vagy esetleg egy harmadik államban adóköteles. Elképzelhető tehát olyan eset, hogy a jövedelmet annyi részre kell felosztani, ahány országban végez munkát a szóban forgó személy. Belátható, hogy önmagában már ez is elég bonyolult számításhoz vezet, pedig még csak a problémahegy csúcsát kapargatjuk! Hiszen minden ország mást és mást tekint adóalapnak. Magyarországon például ez a bruttó bér, míg Ausztriában a TB-járulékkal csökkentett bér, de hozzáadódnak a tanácsadói díjak. Az egyik ország adóztatja a rendelkezésre bocsátott céges autót, míg másik nem, hogy az eltéréseket tovább soroljuk.
Az az ellentmondás is sok fejtörést okozhat a tanácsadóknak, hogy a külföldi vezető sokszor szeretné társadalombiztosítását saját hazájában megtartani, de a relatív alacsony 15%-os magyar személyi jövedelemadó azonban számukra is vonzó. Az adózás és a társadalombiztosítás szabályai, logikája azonban nem esik egybe, vagyis miután kibogoztuk, hogy hol mennyi adót kell fizetni, jöhet ugyanez a járulékokkal is. Ha ugyanis rossz helyen fizetik meg ezeket, később rendkívül nehéz és költséges korrigálni. A tanácsadókon azonban nagy a nyomás, hogy megoldást találjanak arra, hogy az anyaországban maradjon a járulékfizetés: Magyarországtól eltérően ugyanis több európai államban van járulékfizetési felső határ, ellentétben Magyarországgal, ahol mindenképpen a maximum járulékot kell fizetni, bármilyen magas legyen is a jövedelmünk. Ráadásul a vezetők személyes érzelmeik miatt is ragaszkodnak az anyaországi biztosításukhoz, jobban bíznak az ottani nyugdíjban, egészségügyi ellátásban.
Mindezek után belátható, hogy ha valaki csak a saját rendszerét ismeri, akkor könnyen hibázhat, ami adóhiányhoz és bírsághoz is vezethet, de azt is eredményezheti, hogy a magánszemély többet fizet a kelleténél. Ahhoz, hogy a bonyolult szabályozásnak és az egyéni igényeknek minél jobban meg lehessen felelni, és hogy ugyanazt a jövedelmet egyik állam se adóztassa duplán, olyan tanácsadót kell bevonni az adótervezésbe és a rendszeres bérszámfejtésbe, aki nemzetközi hálózat részeként dolgozik, és így együtt a teljes képet látják.
Azonban mivel sokszor ez nincs meg a kezdetek kezdetén, így a fennálló struktúrákat is rosszul kezelik éveken át, így health check formájában érdemes felülvizsgálni a bevett foglalkoztatási struktúrákat és gyakorlatot is.
