A Covid-járvány gyökeresen megváltoztatta a munkavégzés helyével kapcsolatos gyakorlatokat, a munkavállalók körében kifejezetten megnőtt az igény a remote vagyis a távoli, otthoni munkavégzés lehetőségére. Ezt a tendenciát csak erősítették a megemelkedett üzemanyagárak, hiszen ha be kell járniuk, a munkavállalók szinte elvárják költségeik megtérítését. Ezzel egybevágnak az Eurostat adatai, mely szerint az Európai Unióban és Magyarországon is jelentősen növekedett az otthoni és a helyfüggetlen munkavégzés aránya az elmúlt években.

Ez a tendencia már akkor is sok feladatot ad a tanácsadóknak, ha az otthon és a munkahely ugyanabban az országban vannak. Mi is folyamatosan kapunk megbízásokat ügyfeleinktől a munkavégzési belső szabályzatok munkajogi és adó szempontú felülvizsgálatára, és azt tapasztaljuk, hogy a munkahelyek egyre rugalmasabbak, alkalmazkodóképesebbek. Ugyanis a munkáltatók is felismerték, hogy a munkába járás idejének megtakarításával és rugalmasabb időbeosztás engedélyezésével kvázi extra juttatást adnak munkavállalóiknak plusz költségek nélkül. Ugyanis az otthoni vagy a helyfüggetlen munkavégzés értékes, mert lehetőséget ad a munka és a magánélet egyensúlyának könnyebb megteremtésére.

Ezzel viszont hirtelen kitágult a világ! Most már bárhonnan toborozható megfelelő munkaerő nem szükséges a cég irodájának környékén vagy akár ugyanabban az országban laknia. Tanácsadóként az elmúlt két évben azt tapasztaltuk, hogy a külföldi cégek egyre jelentősebb számban alkalmaznak magyar munkavállalókat a munkavállaló magyarországi lakóhelyén történő munkavégzésre hosszabb vagy rövidebb időtartamra egyaránt. Illetve a fordított irány is megfigyelhető, amikor magyar vállalkozások kötnek munkaszerződést pl. román, vagy horvát munkavállalókkal külföldi munkavégzésre. Vannak ilyen ügyfeleink a tanácsadói, az IT, a biztosítási, szerszámgép-gyártó, építőipari és egyéb szektorokból is.

A home office elterjedésével egy szakembernek már nem feltétlenül kell felszámolnia teljes addigi életét, ha egy másik országból kap állásajánlatot: nem kell elköltözni, új iskolát keresni a gyerekeknek, eltávolodniuk a barátaiktól. Így aztán érthető, hogy egyre népszerűbbek ezek a megoldások, még ha várnak is kihívások a munkáltatóra és a munkavállalóra is egyaránt: például az idegen nyelvű kommunikáció, a munkavállalók pszichés egészségének megóvása vagy a munkavédelmi előírások betartása, és a külföldi viszonylat miatt számos más jogi, adózási, társadalombiztosítási tényező is.

Mire kell figyelni az ilyen típusú külföldi munkavégzés során?

Egy tanácsadónak napi munkája során az alábbi szempontokat kell megvizsgálnia, ha ilyen esetekkel találkozik:

• Vajon ismeri-e a munkáltató a külföldi ország releváns előírásait, tisztában van-e a helyi adottságokkal? Tájékoztatta-e ezekről teljeskörűen munkavállalóját?
• Mely ország joga alatt érdemes megkötni a munkaszerződést (a munkáltató székhelye, vagy a munkavégzés tényleges helye szerinti ország joga alapján? Mi a kedvezőbb a munkáltató és a munkavállaló szemszögéből, és milyen jogi előírások vannak?
  • Melyik ország bérezésre irányuló előírásait kell alkalmazni, és milyen pénznemben kell megállapítani és folyósítani a munkabért?
  • A külföldi, vagy a magyar ünnepnapokon kell-e munkát végeznie a munkavállalónak?
  • Melyik ország munkavédelmi szabályai alkalmazandók? stb.
• Milyen bejelentési kötelezettségei vannak a munkáltatónak Magyarországon és külföldön pl. a munkaügyi hatóságok vagy az adóhatóságok felé?
• Melyik országban kell adót fizetnie a munkavállalónak? Az adó megállapítása, bevallása és befizetése a munkavállaló, vagy a munkáltató feladata? Hol kell adóbevallást beadnia és milyen rendszerességgel?
• Hol lesz biztosított a munkavállaló? Hol kell megfizetni a járulékokat, és melyik ország biztosítási rendszerében lesz jogosult teljes körű nyugdíj, egészségbiztosítási, anyasági, munkaképtelenségi és baleseti ellátásra?
• A munkáltató köteles-e az elért nyeresége egy része után adózni a másik államban (ahol a munkavállaló a munkáját végzi az ő javára)? Ha igen, milyen elvek szerint kell ezt a nyereséghányadot meghatározni?

Lássuk tehát e megfontolandó elméleti kérdéseket egy valóságos példán!

Egy magyar gépjármű-alkatrészeket és automata gépsorokat gyártó és ezzel kapcsolatos technológiai tanácsadást nyújtó cég szlovák munkavállalót alkalmaz szlovák ügyfelek felkutatására, a szerződéses konstrukció bemutatására és a szerződés feltételeinek letárgyalására. A munkavállaló szlovák állampolgár, ott van az állandó lakóhelye, ott él a családja. 60%-ban otthonról, 30%-ban a leendő ügyfelek telephelyén végzi a munkáját Szlovákiában, a maradék 10%-ban Magyarországra jön, hogy munkájáról beszámoljon a magyar munkaadónak.

Bár elméletben megilleti a feleket a jogválasztás szabadsága, de munkaszerződést kötni ilyenkor a szlovák jog alatt érdemes, mert bizonyos eltérést nem engedő minimum feltételeket mindenképpen a szlovák munkajog szerint kell biztosítani: például munkabér, szabadság, pihenőidő.

A személyi jövedelemadó fizetésre vonatkozó szabályok szerint azokon a napokon, amikor a munkavállaló fizikailag Magyarországon dolgozik, meg kell osztani a fizetendő szja-t a két állam között, a többi munkanapra jutó bér és egyéb kifizetés pedig Szlovákiában adóköteles. Fő szabály szerint a munkavállaló kötelezettsége az adófizetés.

A társadalombiztosítási kötelezettségek és jogok teljeskörűen Szlovákiába kerülnek. Ugyanakkor elsősorban a foglalkoztató feladata a járulékokat bevallani és megfizetni, viszont ha ennek valamiért nem tesz eleget, akkor a munkavállaló kötelezettsége lesz, de együtt felelnek a mulasztással kapcsolatos jogkövetkezményekért.

Egy ilyen esetben a szorosan a munkavállaláshoz kapcsolódó kötelezettségeken túl mindig vizsgáljuk azt is, hogy fennáll-e a kockázata annak, hogy magyar munkáltatónak a szlovák munkavállaló tevékenységével kapcsolatban adójogi telephelye keletkezik Szlovákiában. Amennyiben igen, a magyar cég nyereségének egy részét a szlovák telephelyhez kell allokálni, és ezután Szlovákiában kell társasági adót fizetni.

Jelen esetben ez a helyzet, és nem elsősorban azért, mert a munkavállaló otthon dolgozik, hanem inkább azért, mert „ügynöki” tevékenységet végez a cég számára, és ő tárgyalja le a szerződéses feltételeket, szerződéskötési jogosultsága van a leendő ügyfelekkel, és ezzel a jogával rendszeresen él is.

Azt azonban már a szlovák szabályok döntik el, hogy kell-e valamilyen jogi formát, pl. leányvállalatot vagy fióktelepet alapítania a magyar cégnek Szlovákiában. Ilyenkor az anyavállalatot és a szlovák telephelyét úgy kell tekinteni, mintha független piaci felek lennének az árazás és a nyereségátcsoportosítás tekintetében.

A LeitnerLeitner Global Mobility Üzletágánál a munkáltató és a munkavállaló egyedi szempontjait helyezzük a középpontba. Személyesen egyeztetünk a munkavégzés körülményeiről, rákérdezünk speciális igényeikre, odafigyelünk arra, hogy nem könnyű idegen környezetben, az idegen jogszabályi előírásoknak megfelelni.

A külföldi munkaadó részére az adott foglalkoztatási struktúra komplex megközelítését kínáljuk: mindig vizsgáljuk más adóterületekkel például a transzferárazással, társasági adóval való összefüggéseket. A határon átnyúló munkavégzés komplex adójogi megközelítése elengedhetetlen annak érdekében, hogy ügyfeleink számára világosak legyenek az adókockázatok, hogy a jogszabályi előírásoknak megfelelően tudják teljesíteni mindennemű adó- és járulékfizetési kötelezettségüket, és elkerüljék az esetleges bírságokat, illetve tudják optimalizálni adókötelezettségüket.